処遇に差をつけるためのアリバイ作りに、目標管理型業績評価制度を導入した企業に発症しやすい症状です。マネジメントの機能不全を放置したまま「評価結果を気にする目標管理」が定着した状態だといえるでしょう。「結果を出した奴に高いボーナス」という言葉に踊らされ、高い評価を出したがる人が増えてどうしようもなくなります。
●診断と処方
各々が組織のミッションや自分の担当業務を見据え、今、何をどこまでやるべきなのか、どのような条件範囲で達成すると価値があるのかを真に議論し、考える必要があります。
研修事例で、「主観的には難しいかもしれないが、客観的には簡単にできる目標」や「経費の大幅使用による目標達成」あるいは「目標未達だが貢献度が非常に大きい」という例を取り上げ、価値ある仕事と目標との関係を議論し、混乱を整理することです。
●結果
目標設定時に、上位方針や職場ミッションを踏まえた「達成レベル」の検討が促進される。
方針展開と目標管理の関係が整理され、意味ある目標統合が行われる。
何が目標の与件なのかが整理され、達成過程での知恵出しや工夫出しがすすむ。